Nyttige tips

En skriftlig advarsel til den ansatte om overtredelsen

Pin
Send
Share
Send
Send


Se for deg to scenarier:

Scenario A.
Samtaler med et av teammedlemmene om den lave kvaliteten på arbeidet hans har blitt utarbeidet mange ganger.I et forsøk på å løse dette problemet ble det opprettet en avtale om behovet for å øke produktiviteten. Men noen uker senere, til tross for trening med kolleger og støtte fra lederen, var det ingen forbedringer. Hva skal jeg gjøre videre?

Scenario B.
En av representantene for teamet i arbeidstiden ble fanget og så på en film. Dette bryter direkte med internettpolitikken til selskapet, og kan potensielt føre til en demping av atmosfæren i teamet. Reglene sier imidlertid at du ikke kan skyte en ansatt øyeblikkelig. Hvilke tiltak å ta?

I Scenario A kunne en person ikke demonstrere en forbedring i utførelsen av daglige gjøremål, til tross for at alle forhold ble skapt for dette. I scenario B er menneskelig atferd fullstendig uakseptabel, og dette bør anerkjennes av alle teammedlemmer.

I begge disse situasjonene kan det utstedes en offisiell advarsel, som er en type disiplinærtiltak, som formelt informerer underordnede om forestående konsekvenser hvis oppførselen ikke bedres. Konsekvensene kan omfatte oppsigelse. Hvis en person ikke utfører oppgaver på riktig nivå eller oppfører seg feil, kan det hende du må forlate.

Formelle advarsler er vanligvis en del av organisasjonens progressive disiplinære prosess, der lederen gir mennesker muligheter til å endre atferd.

Hvis beslutningen om å gi en advarsel allerede er tatt, er det nødvendig å ta hensyn til anbefalingene hentet fra praksis fra mange ledere:

• Det er veldig viktig å kjenne arbeidslovene i landet ditt.
• Arbeidslovene er ofte sammensatte, har mange årsakssammenhenger, og det rette handlingsforløpet er ikke alltid åpenbart. Men feil kan være kostbare, tidkrevende og påvirke organisasjonens omdømme i samfunnet dårlig.

Dermed skal man ikke skynde seg når man vurderer disiplinære spørsmål, det er viktig å sørge for at alle prosedyrer følger lovboka.

Når skal jeg utstede en offisiell skriftlig advarsel?

Advarsler blir som hovedregel gitt etter en progresjon av metoder, og følg deg som du kan hjelpe den ansatte til å forstå hva som skal løses nøyaktig og hvor alvorlig problemet er.

Denne handlingssekvensen viser seg effektivt:

• Verbal advarsel,
• skriftlig advarsel,
• Formell skriftlig advarsel,
• Oppsigelse av samarbeidet.

Før du utgir en skriftlig advarsel til lederen, er det viktig å konsultere organisasjonens disiplinære kode. Og bare etter å ha sørget for at avgjørelsen ikke har en brøkdel av en subjektiv vurdering og helt sammenfaller med selskapets interne innstillinger, kan vi starte forberedelsene. Det er viktig å objektivt nærme seg denne beslutningen, fordi noen spørsmål ikke er så viktige eller har dukket opp for første gang, og situasjonen kan løses med en enkel muntlig advarsel.

Enkelte uføringer kan imidlertid være veldig alvorlige, og krever umiddelbart tøffe tiltak, ved å omgå en muntlig advarsel. For eksempel tyveri eller trussel om vold.

Verbal advarsel

Hvis en muntlig advarsel er berettiget, går den sjelden inn i formelle disiplinære prosedyrer og er nok til å oppnå ønsket resultat. Som i alle andre situasjoner, må lederen og alle interesserte opptre rettferdig, før han utgir en advarsel, opptre rettferdig og gjøre det mulig for den ansatte å avklare sin visjon om situasjonen.

Som regel utstedes en muntlig advarsel i nærvær av vitner, dette har to virkninger. Den første er at det er noen som kan bekrefte kommentaren, og den andre er forebygging for andre underordnede.

Når det sendes en muntlig advarsel, må lederen sørge for at den ansatte forstår:
- hvorfor den ble utstedt,
- hvilke handlinger som kreves for å rette opp situasjonen,
- fremtidige konsekvenser hvis advarselen ikke tas i betraktning.

Ta for eksempel følgende tekst.
“Som du vet, sa Igor meg at du forbannet ham under en teselskap i dag i spisesalen (Begge parter er identifisert, angitt art og dato, klokkeslett og sted for forbrytelsen som er begått.) Jeg hørte din visjon om denne historien, og hørte Igors mening. Det er flott at du var i stand til å innrømme feilen og ba om unnskyldning. Imidlertid er denne oppførselen i strid med disiplinærreglene til selskapet. Nå gir jeg deg en muntlig advarsel i nærvær av kolleger og minner deg om at å skjelle ut kollegaene mine av en eller annen grunn er uakseptabelt og uakseptabelt. Du blir advart om behovet for å ekskludere uanstendig eller voldelig språk mot enhver person i dette selskapet.(Dette forteller den skyldige hva han må gjøre for å rette opp situasjonen.)

Advarselen er gyldig i 3 måneder,(dette betyr hvor mye tid det er gitt å løse problemet), og hvis du ikke tar hensyn til denne advarselen, vil strengere disiplinære metoder bli brukt. (Dette viser hva som skjer hvis hendelsen gjentar seg)"Hvordan forstår du hva jeg mente med advarselen, og hva skjer hvis du ikke korrigerer oppførselen?" (Dette sikrer at det ikke er noen misforståelse fra gjerningsmannen.)

Etter å ha gitt en advarsel, må lederen skrive i sin dagbok eller på et annet passende sted der informasjonen vil bli lagret for fremtiden, at advarselen ble utstedt, dato og klokkeslett, grunn og varighet av gyldigheten.

Det gir ingen mening å plassere informasjon om den muntlige advarselen i den personlige filen, siden mishandlingen ikke er så viktig og avgjøres i teamet. Hvis en tilbakefall av lignende oppførsel i løpet av prøveperioden ikke forekommer, kan notatene som er levert av lederen i hans dagbok, bli slettet.

Hvis det ble gitt en muntlig advarsel og situasjonen ikke endret seg, er det på tide å gå videre til mer drastiske skritt og begynne å utarbeide en skriftlig advarsel.

Innsamling av probleminformasjon

Før du oppretter en skriftlig advarsel, er det nødvendig å samle all nødvendig informasjon angående den ansatte og det bekymringsfulle problemet. En analyse av informasjonen vil tillate oss å vurdere muligheten for en slik beslutning og skrive en detaljert, effektiv advarsel.

Estimert informasjon:
• dato og tid for brudd.
• eventuelle samtaler eller tidligere verbale advarsler om dette problemet.
• gamle dokumenter som ble signert av den ansatte, som gjenspeiler hans avtale med vilkårene i selskapet, samt illustrerer brudd på dem.

Samtale med en ansatt

Før det sendes en skriftlig advarsel, holdes det en fortrolig samtale med krenkeren. Møtet lar deg forstå situasjonen bedre og ta en rettferdig avgjørelse før et så viktig skritt. En samtale kan vise at dette problemet var en misforståelse, og at det ikke kreves ytterligere tiltak.

Bekreftelse av personen som er ansvarlig for å løse problemet

Bestem om advarsler til denne ansatte faktisk er et øyeblikkelig ansvar. I store organisasjoner er det ikke alltid klart hvem som skal ta dette ansvaret, spesielt hvis den ansatte har flere ledere.

Som regel utstedes slike "brev" av den nærmeste veilederen, men i noen tilfeller kan avgjørelsen om å gi advarsel tas på et møte med en gruppe ledere.

Stavevarsel

1. Selv om kravene kan variere mellom organisasjoner, er det en rekke vanlige elementer som vises i hver formell skriftlig advarsel. For å lage en informativ og effektiv skriftlig advarsel, er det viktig:
• Inkluder navnene på alle involverte parter.
• Beskriv hva slags oppførsel som er.
• Angi dato og klokkeslett for overtredelsen.
• Avklare detaljer om forhåndsutstedte varsler, periode, tid og deltakende ansatte.
• Ta med instruksjoner utstedt til den ansatte for å rette opp situasjonen.
• Skriv ned de varslede konsekvensene av denne overtredelsen, så vel som konsekvensene av fremtidige problemer.

2. Snakk så spesifikt som mulig. Tydelige og konsise detaljer i advarselen vil bidra til å formidle kravet nøyaktig og la arbeidstakeren raskt rette oppførsel for å unngå fremtidige brudd.

Advarsler bør tydeliggjøre hva som skjer hvis en ansattes oppførsel ikke blir justert. For eksempel: "Hvis det oppstår en annen overtredelse, vil den siste advarselen bli gitt før avskjed."

3. Gi en skriftlig advarsel personlig. Selv om det er skrevet, er det meningsløst å sende den på e-post eller på noen annen måte, siden alvoret i den utpekte hendelsen helt forsvinner.

Ved å sende en advarsel under et privat møte med en ansatt, er det mulig å legge riktig vekt og svare på spørsmål. Dette er spesielt viktig hvis den ansatte er produktiv og det er et mål å holde ham i selskapet. Etter å ha startet møtet, kan du påpeke de positive sidene ved arbeidet hans, og først fokusere på det negative hendelsesforløpet.

4. Kontroller at den ansatte forstår advarselen. Etter at advarselen er skrevet og overført til den underordnede, er det viktig å diskutere dens forhold (varighet, grunn, forventet atferd og tidsramme for korreksjon).

De fleste skriftlige advarsler er signert, og før det går de med vilkårene i avtalene. Menneskelig, hvis en ansatt får lov til å utfordre slike beslutninger. Liker det eller ikke, er det umulig å være forsikret mot den opprinnelig uriktige tolkningen av hendelser og informasjon.

Eksempel skriftlig advarsel

“Ledende spesialist på leveringstjenesten Artemy Terekhov

Tidligere samtaler ble holdt med deg for å gjenopprette disiplin. Koblinger til utført arbeid finner du i vedlegget. (Det vises til ovennevnte disiplinære saksgang, som er siktet for ulydighet.) Du har gjentatte ganger forlatt en arbeidsbil på siden av veien i nærheten av hjemmet ditt etter sene leveranser til kundene. Du svarte ikke på forespørsler og advarsler om behovet for parkering i det beskyttede området, og argumenterte for oppførselen til avstanden til parkeringsplassen og den spesielle betydningen av ordrene som ble utført.

Natt til 27. mars 2017 nektet du gjentatte ganger å oppfylle denne arbeidsbetingelsen. Som et resultat ble batteriet til en lastebil som var parkert i hagen stjålet om natten, noe som forårsaket økonomisk skade for selskapet for kjøp av et nytt batteri. (Den ansatte ble identifisert og datoen, klokkeslettet, stedet og arten av forbrytelsen er tydelig angitt.)

Du innrømmet din skyld og må tydelig forstå at å adlyde kravet anses som en alvorlig mishandling, og ikke kan tillates videre. (Den ansatte sa at han anså dette som en alvorlig sak.) Du blir herved advart om at hvis du parkerer en arbeidsbil i spesielt utstyrte områder for dette i prøveperioden, vil du bli utsatt for strengere disiplinære tiltak, inkludert oppsigelse.

Du må avstå fra å begå ulovlige handlinger i løpet av ditt arbeid for dette selskapet. Denne advarselen er gyldig i 6 måneder fra datoen for dette dokumentet.
(Den ansatte beskrev også hvilke handlinger som kreves av ham for å rette opp situasjonen.)

Vennlig hilsen din
Veldig irritert sjef.
Jeg kjenner og forstår innholdet i denne advarselen og har mottatt en kopi av den.
Ansattes underskrift ________________________ Dato: ______________
Vitneunderskrift: _________________________________ "

Fatal feil i skriving av varsler

- Utstedelse av skriftlige advarsler ved bruk av tekstmeldinger i chat, post og andre fungerende kommunikasjonsmidler.

Dette er selvfølgelig også en måte å løse problemet på. Og mange nybegynnere som er bekymret for prosedyren, velger dette formatet. Men denne tilnærmingen er ikke profesjonell. Den underordnede kan late som om han ikke mottok meldingene og utfordre advarselen uten å innse situasjonens fulle betydning, og som et resultat rett og slett ikke kan rettes.

- Gi en advarsel lenge etter mishandlingen.

Dette må gjøres umiddelbart etter hendelsen for å unngå mulige problemer i fremtiden.

Å utgi advarsler (enten det er muntlig eller skriftlig) er en ubehagelig prosedyre for en leder; det er ofte ledsaget av stress eller spenning. Men det viktigste som en leder bør huske er det eneste verktøyet som korrigerer systematiske brudd på disiplin, holdning til arbeid, tapt produktivitet. Hvis du ikke indikerer til ansatte at noe er galt i deres oppførsel eller drar ut disse prosedyrene i teamet, dannes det et bilde av feil oppførsel og denne flua i salven ødelegger hele tønne honning. Advarsler er en måte å korrigere og beholde personell hvis de får en progressiv metode.

Slik skriver du et notat om brudd på arbeidsdisiplin

Tjenesteanmerkninger er forskjellige, og kan være både positive og negative. Både den ansatte og lederen skal være klar over viktigheten av hver type lapp, og hvordan deres tilstedeværelse kan påvirke fremtiden til hver enkelt av dem. Verdien av memoer skal ikke undervurderes, da de har veldig reell rettskraft. Vanligvis blir de tiltak som foreslått av draperen foreslått som straff tatt i forhold til lovbryteren.

Disiplinærrekkefølge: regler og utvalgsform

Ledelsen henvender seg til utarbeidelse av et slikt dokument i tilfelle at arbeidstakeren har begått ulovlige handlinger eller ikke har oppfylt arbeidsforpliktelsene som er pålagt ham eller har brutt organisasjonens interne regler.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske spørsmål på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan du løser ditt spesielle problem, kan du kontakte en konsulent: Hvis en person ikke oppfyller en produksjonsoppgave uten egen skyld, kan han ikke bli funnet skyldig.

En skriftlig advarsel til den ansatte om overtredelsen

For å begå en disiplinær overtredelse, det vil si manglende utførelse eller urettmessig utførelse av arbeidstakeren gjennom sin skyld, av pliktene som er pålagt ham, har arbeidsgiveren rett til å anvende følgende disiplinære sanksjoner: Først.

hva arbeidsgiveren trenger å gjøre er å dokumentere den uføringen som er et brudd på arbeidsplikter eller disiplin, og som det er planlagt å bruke en straff for.

Verbal advarsel til ansatt

Mindre brudd inkluderer: å være sent, langvarige pauser, uaktsomhet i klær, uttrykk osv. Mindre, men hyppige brudd, oppsummert, kan kvalifisere som middels eller betydelig.

Siden spørsmålene om arbeid med ansatte blir aktivt diskutert av forumdeltakerne, er det mulig at en publikasjon basert på deres egen erfaring med å jobbe med en britisk bank kan være av interesse for Bankir-besøkende.

Forklarende fra ansatt

I hver menneskes liv oppstår det situasjoner når han kan komme for sent på jobb eller ikke gå til det på grunn av omstendigheter som kan være respektfulle eller respektløse, og arbeidsgiveren vil kreve skriftlige forklaringer angående brudd på arbeidsdisiplin.

Den forklarende merknaden i papirene er et offisielt dokument som forklarer årsakene til feiloppføringen for brudd på arbeidsdisiplinen, noe som førte til at det ble innført straffetiltak mot den ansatte.

Varselordre for brudd på arbeidsdisiplin

Pålegg om advarsel for brudd på arbeidsdisiplin - et dokument med dette navnet finnes ikke i kommersielle selskaper. Fra materialet vil du lære hvilken rekkefølge straffen for en disiplinær mishandling er utarbeidet og hvordan du skal utarbeide den.

I unntakstilfeller forutsatt av føderale lover eller disiplinære charter, kan andre typer disiplinære sanksjoner gjelde for visse kategorier av ansatte.

Arbeidsdiskrimineringsloven

Dannelsen av en handling om brudd på arbeidsdisiplin skjer i tilfeller der en av de ansatte ikke overholder arbeidsstandardene som er fastsatt av organisasjonen, interne regler og andre lokale forskrifter. ulydighet mot høyere myndigheter eller brudd på underordning (administrativ), avslag eller manglende evne til å overholde arbeidsstandarder (teknisk), forsømmelse av arbeid og hvile (regime).

Hva er en advarsel?

Hvis du spør en tilfeldig sjåfør hvordan en advarsel blir ilagt for brudd på trafikkreglene, vil du i 90 prosent av tilfellene få svar på at dette er en muntlig merknad.

Vurder artikkel 3.4 i kodeks for administrative lovbrudd:

1. Advarsel - et mål på administrativ avstraffelse, uttrykt i offisiell mistillit til en person eller juridisk enhet. Advarsel utstedt skriftlig.

2.Advarselen er opprettet for første gang administrative brudd begått i fravær av skade eller trusselen om skade på liv og helse for mennesker, gjenstander av flora og fauna, miljøet, gjenstander med kulturarv (historiske og kulturelle monumenter) fra folket i Den russiske føderasjonen, statssikkerhet, trusselen om naturlige nødssituasjoner og menneskeskapte, så vel som i fravær av materielle skader.

dermed advarsel skriftlig. dvs. sjåføren får en advarsel.

I praksis tar en advarsel nøyaktig samme tid som en bot. Det er grunnen til at trafikkpolitibetjenter gir advarsler ekstremt sjelden. Hvis politimannen påtok seg å utarbeide papirene, ville han skrevet en straff i form av en bot.

Hvis sjåføren fikk en muntlig kommentar, kan vi anta at sjåføren ikke ble straffet i det hele tatt.

En advarsel er selvfølgelig den foretrukne straffen for sjåføren, som i praksis får sjåføren ganske enkelt et dekret. Samtidig trenger han ikke betale noe (bøter), og ingenting tas fra ham (retten til å styre, frihet i tilfelle arrestasjon osv.).

Likevel innebærer det å få et brudd noen konsekvenser. De vil bli diskutert nedenfor.

Konsekvenser av advarsel

Som jeg skrev over har ikke advarselen åpenbare negative konsekvenser for sjåføren. Imidlertid er situasjonen litt annerledes, og å motta et brudd kan ha en negativ innvirkning på sjåføren i fremtiden.

Tilstedeværelsen av en advarsel vil være en skjerpende omstendighet når du begår et enhetlig brudd på reglene innen 1 år. I praksis fører dette til at sjåføren ikke kan motta en advarsel to ganger i løpet av året for samme brudd på reglene. Ved gjentatt krenkelse vil han få bot (500 rubler).

Avslutningsvis vil jeg merke at advarsel er en ganske eksotisk form for straff. Trafikkpolitiet vil ikke fylle ut ordren for å advare sjåføren. I praksis får sjåføren enten en bot eller en muntlig kommentar.

Generelt sett har jeg aldri blitt kontaktet av sjåfører som fikk advarsel for trafikkovertredelser. Hvis du har hørt om slike tilfeller, så skriv kommentarene til artikkelen under hvilke omstendigheter det ble gitt en advarsel.

Må arbeidsgiveren straffe sine ansatte

Mange arbeidsgivere er overbevist om at disiplinærhandling er en irettesettelse med en advarsel. Dette stemmer ikke helt.

Den russiske føderasjonens arbeidskode uttaler to typer disiplinæransvar:

  • generelt - gjelder alle ansatte i samsvar med arbeidsretten,
  • spesiell - etablert av charter og forskrifter om disiplin for individuelle tjenester.

Vanlige typer straff inkluderer anmerkninger, irettesettelser og avskjed.

Spesielt ansvar gjelder ansatte i individuelle tjenester. Dette er hovedsakelig embetsmenn og militært personell. Disse straffene (for eksempel obligatorisk arbeid, advarsel, merknad, irettesettelse, skader) bestemmes av charter og forskrifter om disiplin, godkjent av føderale lover (artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Spesielle disiplinære sanksjoner som finnes i nesten alle bestemmelser om disiplin er irettesettelse, advarsel og avskjed på passende grunnlag.

Hva om straff er nødvendig, men ikke mye? Arbeidskodeksen bestemmer at disiplinær handling er en arbeidsgivers rett, ikke en plikt. Dermed bestemmer arbeidsgiveren uavhengig om han skal straffe arbeidstakeren eller bruke for eksempel en muntlig advarsel som en disiplinær sanksjon.

Er det ikke behov for å straffe overtredelse i det hele tatt

Når en tar en avgjørelse om en ansattes oppførsel, må arbeidsgiveren ta hensyn til alvorlighetsgraden av overtredelsen og dens konsekvenser, omstendighetene som førte til overtredelsen, de tidligere egenskapene til den ansatte og hans oppførsel, siden alt dette ovenfor er prinsipper for gyldighet og rettferdighet for alle typer juridisk ansvar.

Arbeidsgiveren bestemmer ikke bare hvilken straff som skal pålegges arbeidstakeren (advarsel, irettesettelse, oppsigelse), men selv om han under innsamlingen av informasjon om hva som skjedde bestemmer seg for ikke å straffe arbeidstakeren, vil inspeksjonsorganene ikke komme med noen klager til ham. Siden en advarsel til en ansatt er en disiplinær sanksjon av den mildeste formen. Det må huskes at for en feil oppførsel kan du bare straffes en gang. Og hvis en advarsel allerede er kommet, er det umulig å erklære en kommentar eller annen straff for denne samme synden.

Er det mulig å advare en person og hvordan

Anklager og advarsler er de vanligste sanksjonene for brudd på arbeidsdisiplin. Tenk på: advarsel og irettesettelse - hva er anvendelsesrekkefølgen for disse tiltakene. Forebygging - den mildeste form for eksponering som brukes ved mindre brudd på arbeidsdisiplin, er en variasjon av et slikt virkningstiltak som en kommentar. Omtektet er et ganske alvorlig straffetiltak, da det kan være årsaken til videre avskjed.

Vanligvis blir det gitt en advarsel skriftlig basert på fakta om etterforskningen av overtredelsen. Men bestemmelsene om disiplin kan også gi en muntlig form for innføring av et slikt tiltak.

Å advare om konsekvensene er imidlertid ganske alvorlige på jobben. Tilstedeværelsen av flere advarsler kan være grunnlag for en irettesettelse, og to eller flere irettesettelser vil føre til avskjed. I tillegg kan institusjonens forskriftsdokumenter sørge for innvirkning av straff på den materielle komponenten, for eksempel en reduksjon i størrelsen på bonusen.

Er advarselen en disiplinær sanksjon

De vanligste straffene som gjelder for en ansatt er irettesettelse, advarsel, merknad, inhabilitet og en bot. Men ikke alle forholder seg til straff for brudd på arbeidsdisiplin.

Anklager og kommentarer er disiplinære sanksjoner foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode. Andre listede tiltak lovgivningen i Den Russiske Føderasjonen viser til administrative.

Men det er et unntak. Charterene og forskriftene om disiplin for ansatte i visse tjenester, godkjent på statlig nivå, gir ytterligere straff: advarsel, erstatning, inhabilitet, irettesettelse, streng irettesettelse, fratakelse av æresskilter og rekker, osv. Derfor er tvister om advarsel disiplinær handling eller ikke fortsetter.

Hvis organisasjonen tilhører tjenester som har et disiplin charter godkjent på statlig nivå, kan arbeidsgiveren bruke denne typen straff som en advarsel i form av en straff. I tillegg, hvis organisasjonen utviklet og godkjente en forskrift om disiplin, der en slik straff er indikert, kan den også brukes på krenkeren. Men i dette tilfellet vil advarselen ikke lenger være et mål på disiplinær handling, men et mål på disiplinær handling.

Er det mulig å utvikle ditt eget innsamlingssystem

Det er ikke noe direkte forbud mot godkjenning fra arbeidsgiveren av forskriftsdokumenter som vil foreskrive straff for brudd på arbeidsdisiplin. Men organisasjonen kan ikke etablere tilleggsstraff på egen hånd. I denne situasjonen kan du foreskrive innflytelsesmål for brudd på disiplin. Disse kan omfatte streng advarsel eller straff i form av sensur eller kontroll. Men i alle fall bør innflytelsestiltakene være mildere enn de sanksjonene som er spesifisert i arbeidslovgivningen, siden deres hovedmål er å hjelpe den ansatte til å takle hans mangler og bygge respekt for organisasjonens regler.

Se videoen: Ambassadors, Attorneys, Accountants, Democratic and Republican Party Officials 1950s Interviews (Juni 2022).

Pin
Send
Share
Send
Send